Comment gérer une absence qui se prolonge ?

Objectifs professionnels

• Qualifier l'origine de l'absence — professionnelle ou non professionnelle — et énoncer les conséquences que cette qualification produit sur la suspension du contrat, l'acquisition d'ancienneté, le rythme d'acquisition des congés payés et le régime indemnitaire de sortie.
• Identifier les conditions d'ouverture de l'indemnité complémentaire de l'article L. 1226-1 : seuil d'ancienneté, triple condition cumulative, catégories exclues, et cas d'exclusion pour fraude avérée avec son circuit d'information.
• Énoncer la règle de protection pendant la suspension dans ses termes exacts — deux exceptions seulement, faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger — et expliquer pourquoi la désorganisation causée par l'absence n'est pas un motif étranger.
• Mesurer le risque financier d'une rupture prononcée pendant la suspension : nullité, sortie du barème plafonné, plancher de six mois de salaire.
• Calculer les droits à congés payés générés par une absence longue en distinguant le régime AT-MP (2,5 jours ouvrables par mois, trente jours ouvrables) du régime non professionnel (2 jours ouvrables par mois, vingt-quatre jours ouvrables par période de référence), et vérifier l'existence de stipulations conventionnelles plus favorables.
• Construire le process d'information au retour : deux mentions obligatoires, délai d'un mois après la reprise, support conférant date certaine à la réception — et expliquer pourquoi l'omission de cette information empêche le report de quinze mois de commencer à courir.
• Distinguer les deux points de départ du report selon que la suspension a duré moins ou plus d'un an, et gérer la suspension du report jusqu'à délivrance de l'information.
• Piloter le délai d'un mois de l'article L. 1226-11 à compter de l'examen médical de reprise, et anticiper la reprise automatique du versement du salaire antérieur à son expiration.
• Ne pas confondre la visite de fin d'exposition (L. 4624-2-1) et la visite de mi-carrière (L. 4624-2-2) avec la visite de reprise, et savoir que le corpus de la formation ne définit pas cette dernière.
• Conduire la démarche de reclassement après inaptitude : périmètre entreprise et groupe sur le territoire national, avis du CSE, prise en compte des conclusions écrites et des indications du médecin du travail, comparabilité de l'emploi proposé, et notification écrite des motifs faisant obstacle au reclassement.
• Identifier les trois seuls cas permettant de rompre le contrat après inaptitude, et savoir quand l'obligation de reclassement est réputée satisfaite.
• Appliquer la procédure de licenciement pour motif personnel dans ses premières étapes chronométrées : convocation par LRAR ou remise en main propre contre décharge, objet mentionné, entretien au plus tôt cinq jours ouvrables après.
• Chiffrer la différence de coût de sortie entre inaptitude professionnelle — indemnité compensatrice de préavis et indemnité spéciale égale au double de l'indemnité de licenciement — et inaptitude non professionnelle, et connaître les deux tempéraments de l'article L. 1226-14.
• Situer les délais de prescription applicables après la rupture : douze mois pour l'action portant sur la rupture, deux ans pour celle portant sur l'exécution.
• Repérer les limites du dossier : savoir quels points relèvent d'une lacune déclarée, et ne pas produire d'affirmation non sourcée en réponse à une question de participant.