Exiger et surveiller sans harceler ni discriminer

Objectifs professionnels

• Identifier le double test de justification et de proportionnalité qui encadre toute restriction apportée par l'employeur aux droits et libertés d'un salarié dans l'exercice du pouvoir de direction.
• Distinguer, dans une demande d'information ou un dispositif d'évaluation, ce qui relève d'une finalité professionnelle légitime de ce qui l'excède.
• Appliquer les exigences de transparence préalable et de confidentialité attachées à toute méthode d'évaluation ou tout dispositif de collecte d'information sur un salarié.
• Reconnaître qu'un contrôle ou une exigence managériale peut caractériser un harcèlement moral par son seul effet, indépendamment de toute intention de nuire.
• Distinguer les deux formes de harcèlement sexuel prévues par le texte, en particulier la forme assimilée qui ne requiert aucune répétition, et la qualifier au regard de l'agissement sexiste, autonome et non soumis à un seuil de gravité comparable.
• Mesurer la portée de la circonstance aggravante tenant à l'abus d'autorité hiérarchique en matière de harcèlement sexuel.
• Identifier les décisions de gestion — évaluation de la performance, promotion, sanction, mutation — que le texte protège contre toute discrimination fondée sur les critères qu'il énumère.
• Anticiper la charge de la preuve aménagée applicable en matière de harcèlement et de discrimination, et en tirer les conséquences sur la documentation objective des décisions managériales.
• Situer la responsabilité pénale personnelle du manager, distincte de la responsabilité de l'entreprise, en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de discrimination.
• Repérer les lacunes du corpus légal sur les critères concrets de basculement entre pouvoir de direction légitime et harcèlement ou discrimination, pour savoir quand solliciter une instruction complémentaire avant de trancher.