Harcèlement moral et sexuel : comment réagir ?

Objectifs professionnels

• Identifier le fondement juridique réel de l'obligation de réagir. Situer le harcèlement comme risque professionnel relevant de l'obligation de sécurité et des principes généraux de prévention, et distinguer ce socle général de toute obligation procédurale — qui n'existe pas dans le texte.
• Repérer et manier l'asymétrie textuelle entre harcèlement moral et harcèlement sexuel. Énoncer que l'article relatif au harcèlement moral vise la seule prévention, tandis que celui relatif au harcèlement sexuel vise la prévention, la cessation et la sanction — et savoir que la portée de cette différence relève d'une analyse que le texte seul ne permet pas de trancher.
• Identifier le déclencheur d'enquête obligatoire. Reconnaître la saisine par un membre de la délégation du personnel au CSE comme unique hypothèse où le texte impose à l'employeur de procéder sans délai à une enquête, conduite avec l'élu, et connaître la voie prud'homale accélérée ouverte en cas de carence.
• Délimiter exactement le périmètre des personnes protégées. Distinguer celui qui a subi, celui qui a refusé de subir, celui qui relate et celui qui témoigne ; savoir que le texte vise des « personnes » et non des « salariés » ; savoir où porte la condition de bonne foi dans la lettre du texte.
• Auditer une décision RH au regard des mesures interdites. Passer en revue l'énumération des mesures interdites et les quinze formes de représailles avant toute décision touchant un signalant, en portant une attention particulière à l'évaluation de la performance, aux horaires de travail, à l'ostracisme et à l'orientation vers un traitement médical.
• Énoncer la sanction civile applicable. Savoir que tout acte ou décision pris en méconnaissance du régime de protection des lanceurs d'alerte est nul de plein droit, et que la nullité prévue par le code du travail vise « toute disposition ou tout acte », au-delà du seul licenciement.
• Mobiliser les bons acteurs et connaître leurs limites. Distinguer référent employeur (seuil de deux cent cinquante salariés, missions d'orientation, d'information et d'accompagnement, champ limité au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes) et référent CSE (désignation par résolution, durée alignée sur le mandat, aucune mission définie par le texte).
• Situer la médiation à sa juste place. Savoir qu'elle est le seul mode de traitement dont le texte décrit le déroulement, qu'elle ne concerne que le harcèlement moral, que l'initiative appartient à la personne s'estimant victime ou à la personne mise en cause, que le choix du médiateur suppose leur accord — et qu'aucun texte n'en fait une réponse prioritaire ni recommandée.
• Appliquer le délai disciplinaire de deux mois et sa procédure. Connaître la définition de la sanction disciplinaire, la procédure de convocation, d'entretien, d'assistance et de notification, l'articulation entre mise à pied conservatoire et procédure de sanction, et savoir que le délai de deux mois court à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif — sous la seule exception des poursuites pénales engagées dans le même délai — ce qui rend le rythme de l'enquête interne directement déterminant pour la conservation du pouvoir de sanctionner.
• Appliquer les règles de confidentialité pendant le traitement. Savoir que l'identité de la personne mise en cause ne peut être divulguée qu'une fois établi le caractère fondé de l'alerte, que l'identité du signalant ne peut l'être qu'avec son consentement sauf communication à l'autorité judiciaire, et que la violation de cette confidentialité est pénalement sanctionnée.
• Anticiper le régime probatoire du contentieux. Comprendre le mécanisme en deux temps — présentation d'éléments de fait par le demandeur, puis charge de la preuve pesant sur le défendeur — et en déduire l'enjeu de la traçabilité de la réaction.
• Exposer le risque symétrique de dénonciation calomnieuse sans le confondre avec la protection du signalant. Connaître les éléments constitutifs de l'infraction, notamment l'exigence que le dénonciateur sache le fait inexact, et savoir que le signalement adressé à l'employeur entre dans le champ du texte.
• Distinguer ce que dit le droit de ce que dit la pratique. Identifier, dans toute proposition de méthode entendue en salle ou lue ailleurs, ce qui relève d'un texte et ce qui relève d'un usage — et exiger la référence.