Harcèlement moral et sexuel et discrimination : comment agir ?

Objectifs professionnels

• Identifier un motif prohibé et une mesure visée. Reconnaître, dans une situation opérationnelle, si le grief invoqué se rattache à l'un des motifs énumérés par l'article L. 1132-1, et si la décision en cause figure parmi les mesures visées — y compris celles rarement anticipées : évaluation de la performance, horaires de travail, domiciliation bancaire, lieu de résidence, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
• Distinguer le champ du code du travail et celui du code pénal. Savoir que la définition pénale de l'article 225-1 ne recouvre pas exactement la liste de L. 1132-1, et qu'elle s'étend aux personnes morales — donc ne jamais présumer qu'un fait relevant d'un fondement relève automatiquement de l'autre.
• Situer correctement la discrimination indirecte. Comprendre que le code du travail retient explicitement la discrimination indirecte par renvoi à la loi n° 2008-496, que l'absence d'intention n'est pas une défense en soi, et savoir que la définition précise doit être recherchée dans un texte hors du périmètre de ce module.
• Manier l'exception professionnelle de L. 1142-2 comme un test cumulatif. Vérifier les trois conditions écrites — exigence professionnelle essentielle et déterminante, objectif légitime, exigence proportionnée — plutôt que d'invoquer globalement « la nature du poste ».
• Qualifier : discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste. Énoncer ce qui sépare ces quatre notions : les motifs prohibés d'un côté ; la répétition et la dégradation des conditions de travail de l'autre ; les branches particulières de L. 1153-1 (répétition reconstituée entre plusieurs auteurs, pression grave même non répétée) ; et l'interdiction de L. 1142-2-1, posée sans régime de sanction propre dans le corpus.
• Choisir le bon fondement probatoire — objectif central de la journée. Distinguer L. 1134-1 de L. 1154-1 : leurs champs respectifs, et surtout le fait que le défendeur doit établir un seul élément en matière de discrimination (décision justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination) contre deux éléments cumulatifs en matière de harcèlement (agissements non constitutifs de harcèlement et décision justifiée). Savoir en tirer la conséquence pratique : une défense limitée à la justification des décisions managériales est incomplète sous L. 1154-1.
• Anticiper le risque de représailles. Identifier les situations relevant de L. 1132-3 (témoin ou personne relatant les faits) et de L. 1134-4 (licenciement consécutif à une action en justice), et mesurer la portée de la réintégration de droit avec maintien fictif de l'emploi.
• Ne pas transposer la prescription. Retenir les cinq ans à compter de la révélation, leur caractère non aménageable conventionnellement et la réparation de l'entier préjudice pendant toute sa durée — et retenir tout autant que cette règle est propre à la discrimination, le délai applicable au harcèlement n'étant pas couvert par ce module.
• Mesurer l'exposition pénale. Situer les cas de l'article 225-2 les plus proches de la pratique employeur (refus d'embauche, sanction, licenciement, subordination d'une offre d'emploi ou d'une demande de stage à une condition discriminatoire), les quanta encourus, et le mécanisme de publicité du jugement organisé par L. 1155-2.
• Savoir où s'arrête ce module. Identifier les questions qui appellent une consultation — définition précise de la discrimination indirecte, prescription en matière de harcèlement, régime de l'agissement sexiste, jurisprudence applicable — plutôt que de trancher en séance.